Руководящие круги представляют собой закрытые общества. Однако неверно думать о том, что именно элита преграждает дорогу другим. Новое исследование показало, что отсутствие карьерного роста связано также и с психологией подчиненных.

Юлия Бениш

В исследованиях, посвященных изучению карьеры, идут много споров о возможностях роста, иерархиях и влиянии в организациях. Экономисты, социологи и психологи исходят из того, что сотрудник для достижения руководящей должности должен обладать, прежде всего, руководящей волей, добросовестностью и внутренним стремлением добиться успеха в своей работе. Кроме того, играют роль происхождение и родительский дом, однако степень значимости этих различных факторов для карьеры оспаривается.

Новое исследование, проведенное в нидерландском Университете Нимвегена (результаты были опубликованы в журнале Psychological Science), вводит в эту дискуссию новый аспект развития карьеры – власть. Отсутствие власти и низкая степень влияния сотрудников приводят к тому, что в тестах они показывают худшую результативность своего труда. Согласно исследованию это определенно не связано с меньшей старательностью или меньшей мотивацией подчиненных в отличие от людей на руководящих должностях.

Неподвижная иерархия

Худшая результативность труда уменьшает шансы на развитие карьеры сотрудников на нижних этажах иерархии. Кто «стартует» снизу, имеет только очень ограниченные возможности подняться наверх. Вследствие этого иерархии обретают свою неподвижность и едва ли способны меняться. К таким выводам пришла социальный психолог Памела Смит и ее коллеги Нильс Йостманн, Адам Галинский и Вилько ван Диджик.

Ученые провели эксперимент, в котором испытуемые заранее наделялись условным положением в иерархии: либо на высших позициях с обладанием властью и влиянием, либо на нижних уровнях иерархии. Последние справлялись со всеми тестами хуже, чем те, кто считал себя наделенными властью. «Прежде всего, задания были ориентированы на выполнение комплексной деятельности, такой как различение важных и второстепенных сведений», объясняет Памела Смит. «Тесты были составлены таким образом, чтобы можно было оценить потенциал управленческих способностей».

Потеря контроля над ситуацией вызывает страх

Смит пояснила, что механизм эксперимента не был завязан на предопределенность положения испытуемых. Эффект оставался даже в том случае, когда испытуемым прямо не сообщали о том, к какой группе они принадлежат. Испытуемые лишь получали сигналы, благодаря которым можно было осознать свое место в иерархии. «Мы полагаем, что полученные эффекты стали следствием страха», говорит Смит. «Люди без власти не обладают контролем над своей окружающей средой, они находятся в зависимости от других. Это вызывает внутреннее чувство тревоги».

Если бы можно было избавить людей от этой тревоги, их результативность была бы улучшена. «Люди на нижних позициях, которые уверены в том, что имеют хорошего руководителя, которому они могли бы доверять, не испытывают никаких проблем», - говорит Смит. Само собой напрашивается вывод, что безвластие просто порождает желание сдаться, но социальный психолог убеждает в обратном. «Мы тщательно изучили этот аспект и убедились в том, что это не так. «Люди мотивированы и стараются точно так же, как и остальные».

Решение проблемы – расширение полномочий сотрудника

Для служащих на нижних этажах иерархии результаты исследования Смит и ее коллег звучат удручающе: развитие карьеры возможно только для тех, кто изначально занял хорошую стартовую позицию. Руководящий уровень напоминает закрытое общество, в котором путь от мойщика посуды до миллионера невозможен.

Смит согласна с этим утверждением. «Наше исследование показывает, почему в современных обществах иерархии являются настолько стабильными. Оказавшийся на безвластной должности будет менять свою карьеру, явно оставаясь на той же самой позиции в иерархии, что и раньше».

Иерархия требуется компаниям, чтобы они могли функционировать как организации. Наставление, которое может извлечь руководитель из проведенного исследования, очевидно для Смит: «Вы должны предоставлять подчиненному достаточную степень свободы и простор для деятельности, чтобы у него не возникало ощущения безвластия».

Программы расширения полномочий сотрудников в крупных концернах, по оценке Смит, уже действуют в правильном направлении. Она также рекомендует поощрять предложение идей и рационализаторство, которые должны сигнализировать каждому сотруднику, что его инициативы воспринимаются и воплощаются на практике. Даже у работников конвейера можно найти потенциальные возможности расширения сферы их ответственности: «Можно установить такой порядок производства, при котором только руководитель сможет остановить конвейерную ленту, когда возникнет проблема. Однако можно организовать работу и так, чтобы каждый сотрудник смог сделать это сам, как только он заметит ошибку».