Работодатели основательно проверяют своих соискателей и выискивают детали их личной жизни в интернете. Соответствует ли это реальности? На этот вопрос отвечают кадровики ведущих немецких корпораций.

BASF

«Проверка соискателя через поисковики не входит в арсенал кадрового отбора BASF. Хотя при работе с персоналом этот вопрос постоянно возникает, мы сейчас пришли к мнению, что такие поиски в интернете не помогают. При найме институтских выпускников и специалистов мы, прежде всего, проверяем документы соискателей. На этой основе соискатель проходит несколько раундов собеседования.

Приглашенные кандидаты проходят от четырех до шести отдельных интервью с руководителями и кадровиками BASF. Эта методика хорошо зарекомендовала себя, потому что прямой разговор дает идеальную возможность узнать каждого отдельного соискателя. Для нас важно личное впечатление. Через эти интервью можно понять, соответствует ли соискатель профессиональными знаниями и компетентностью критериям вакантного места».

Ноберт Мейер, Руководитель рекрутинга выпускников

CONTINENTAL

«Ежегодно мы принимаем десятки тысяч откликов соискателей. Если бы я их проверял через поисковики и социальные сети, это бы парализовало мою работу. Все происходит наоборот. Я просматриваю тех, кто был на моей собственной страничке в социальных сетях, и затем иногда встречаю их уже на собеседовании.

Однако материалы соискателей в интернете не интересуют меня. В этом плане никто не должен опасаться размещения своих загульных праздничных фото в социальных сетях. Возможно, я могу немного посмеяться над этим, представив, что такой забавный человек может работать в Continental. Что плохого в том, что 21-летний размещает свои фото с вечеринок в интернете? Одно дело – студенческая жизнь, совсем другое дело – трудовая жизнь. Я оцениваю скорее по профессиональным рекомендациям. Наша отрасль относительно невелика, и иногда я могу позвонить в другие компании, чтобы навести там справки о соискателе».

Зенац Оцден, Руководитель рекрутинга и кадрового маркетинга

SIEMENS

«При подборе сотрудников в арсенале Siemens нет проверки соискателей через поисковики. Решающим для нас является то, с чем обращается к нам кандидат через интернет и как он себя позиционирует по отношению к компании. Если после этого полная картина с соискателем еще не ясна, тогда мы просим указать дополнительные сведения или проводим с ним короткое телефонное интервью. Фотографии с вечеринок и нечто подобное не могут меня отпугнуть. Это ведь побочная информация, которая никогда не обсуждается на собеседовании с соискателем.

Невзирая на это, потенциальные соискатели должны заранее думать о том, что в интернете бывает невозможно удалить информацию! Даже если порталы предлагают функцию по удалению всей личной информации, существует много поисковиков, воспроизводящих удаленную информацию. Конечно, это относится к каким-то экстремальным случаям, например, когда компания хотела взять превосходного айтишника, но вдруг обнаружились грехи его молодости. Но является ли это критерием профессиональной оценки? Я считаю, что нет».

Ганс-Кристоф Курн, Руководитель электронного рекрутинга

TUI

«Подбор сотрудников для TUI основан, в первую очередь, на оценке квалификации соискателей. Конечно, поиски информации о соискателях в интернете не относятся к повседневной практике рекрутингового офиса. Тем более что эта информация может искажать реальную картину. Главным образом, при работе с соискателями мы ориентируемся на соответствие между профессиональным профилем и критериями вакансии, также важно впечатление при личном собеседовании.

Естественно, в зависимости от случая, используется и информация, найденная в интернете, к примеру, для уточнения биографии соискателя. При этом кадровикам особенно интересны карьерные и профессиональные социальные сети. Из всего этого можно извлечь следующий совет: на основе огромного массива информации в интернете соискатели должны проверять свое онлайновое портфолио и со всей серьезностью отнестись к его переделке. Этот совет касается, прежде всего, молодых соискателей, которые размещают личные фото и записи на порталах».

Зюбилле Райс, Менеджер рекрутингового офиса

ADIDAS

«Прилагаемые к резюме документы, личное собеседование или система многоплановой оценки соискателей дают нам полную картину того, насколько кандидат квалифицирован для соответствующего места в Adidas. Те соискатели, которые при контакте с нами указывают информацию о себе в интернете, например, дают ссылку на личную страничку или сайт, могут воспользоваться этим, но активными поисками в интернете мы не занимаемся. Принципиально в виртуальном и реальном мире действуют одни и те же правила для личной и профессиональной жизни: не стоит публиковать то, что не предназначено для широкой публики».

Андреас Ламмляйн, Руководитель кадрового маркетингового отдела

MAN

«У нас уже был инцидент, связанный с проверкой сотрудника через поисковики. Сотрудник должен был стать руководителем общих закупок MAN. Однако была обнаружена личная страничка сотрудника, на которой он предстал воинствующим типом в образе Рембо. Кроме того, на страничке содержалась неприемлемая коллекция ссылок на сайты с порнографическим содержанием. Мне впервые пришлось просматривать это на моей работе. После того как сотрудник подтвердил, что страничка принадлежит ему, с ним расторгли договор еще до его выхода на работу.

Однако в других случаях мы обычно не проверяем соискателей через поисковики. На местах, которые не относятся к руководящим постам, систематическая проверка через поисковики невозможна хотя бы из-за огромного количества соискателей. Это все же имеет отношение к личной жизни и для непредставительских профессий менее значимо».

Петер Аттин, Руководитель отдела управленческого персонала

BAYER

«Bayer не проверяет соискателей через поисковики, а рассматривает кандидатов на основе подданных ими данных (резюме, свидетельства) и детальных личных интервью».

Георг Хартман, Руководитель отдела персонала

HYPO REAL ESTATE GROUP

«В Hypo Real Estate Group не проверяют соискателей через поисковики. Есть другие более надежные возможности составить аутентичный портрет соискателя, например, профессиональное собеседование и рекомендации».

Габриела Раппеншпергер, Глава HR-отдела

MERCK

«До сих пор мы систематически не проверяли соискателей через поисковики. Но мы решили, что в будущем усилим такую работу».

Марку Клингельхофер, Руководитель рекрутинга и персонального маркетинга

VOLKSWAGEN

«Мы не ищем информацию в интернете ни на одного соискателя, и это относится ко всем должностям в Volkswagen. С одной стороны, это связано с большим количеством соискателей, с другой, мы бережем право соискателей на личную жизнь».

Ганс-Юрген Моллер-Байк, Руководитель кадрового менеджмента